σελφ σερβις - Κρίση στην αγορά εργασίας των μάνατζερ

Σάββατο, 24 Ιουνίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Management

Κρίση στην αγορά εργασίας των μάνατζερ

26 Φεβρουαρίου 2010 | 11:18 Γράφει ο Νικόλας   Παπαδημητρίου Topics: Εργασία,Τάσεις

Αν ως δραματική εξέλιξη στην αγορά εργασίας των μεσαίων και ανώτερων μάνατζερ πρέπει να εννοήσουμε τις απολύσεις, σίγουρα «κύμα» απολύσεων δεν σήκωσε η ύφεση στην εγχώρια αγορά. Εντούτοις, η σημαντική μείωση της κινητικότητάς τους, η αύξουσα περιθωριοποίηση των ώριμης ηλικίας στελεχών χάριν της προτίμησης νέων, με μικρές απαιτήσεις απολαβών, και η διόγκωση της ανεργίας των υποψηφίων μάνατζερ προσδιορίζουν τα δομικά χαρακτηριστικά μιας κρίσης, την οποία η οικονομική ύφεση επιτείνει ή και εκτραχύνει.

Ανέδειξε, τάχα, κάποιες νέες τάσεις στην αγορά εργασίας των στελεχών επιχειρήσεων η ύφεση της οικονομίας, δεδομένης μάλιστα της συζήτησης για παράταση του εργασιακού βίου, λόγω των κλυδωνισμών στα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης;

Με την εκδήλωση της διεθνούς χρηματοπιστωτικής κρίσης οι θεσμοί ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων και της κοινωνικής ασφάλισης -διεθνείς και εθνικοί- απώλεσαν την αξιοπιστία και τη σοβαρότητά τους. Επί παραδείγματι, με διαφορά φάσης μερικών μηνών από την πρόταση της Κομισιόν για τη διεύρυνση του ημερήσιου χρόνου απασχόλησης στις 65 ώρες, περάσαμε στα άμεσα μέτρα μείωσης του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, λόγω συνθηκών κρίσης... Είτε μιλήσουμε για έλλειψη σοβαρότητας είτε για άφατο κυνισμό εις βάρος του παράγοντα «εργασία» το αποτέλεσμα είναι το ίδιο: αύξουσα ρευστότητα και αφερεγγυότητα του συστήματος.

Με την ανεργία και την υποαπασχόληση -δηλαδή, τους παράγοντες που προσδιορίζουν αντενδεικτικά τις λύσεις για την παράταση του εργασιακού βίου και της ημερήσιας απασχόλησης- να στοιχειώνουν τους φόβους των Ευρωπαίων για μια ενδεχόμενη κοινωνική αναταραχή, σε μια ΕΕ όπου ενισχύονται οι φυγόκεντρες τάσεις από την ιδέα της στοιχειώδους πολιτικής ενοποίησής της, ουδείς μπορεί να προβλέψει τις τάσεις στην αγορά εργασίας.

Είναι φυσικό: σε μια ενιαία αγορά, όπου η δημοσιονομική σταθερότητα προέχει της ανάπτυξης και το πρωτείο των αποφάσεων παραμένει σε γραφειοκράτες, ισορροπιστές μεταξύ αντικρουόμενων συμφερόντων, αντί να δοθεί σε μια κεντρική ευρωπαϊκή κυβέρνηση, με ευρεία πολιτική νομιμοποίηση, μόνο αβεβαιότητες γεννιούνται.

Πόσο πιθανές είναι, τι μορφή θα παίρνουν και πού θα οδηγούν, άραγε, οι αντιδράσεις των νέων και νεοεισερχομένων στην αγορά εργασίας, οι οποίοι, αν και υψηλότερης εξειδίκευσης από τις προηγούμενες γενιές, εισπράττουν την απίσχνανση των κοινωνικών παροχών, τη διαρκώς μεγαλύτερη ελαστικοποίηση της απασχόλησης, την αβεβαιότητα και τις γλίσχρες αμοιβές; Καν υποθέσεις δεν μπορεί να διατυπωθούν...

Θα προσπαθήσουμε να έχουμε μια γεύση των όσων συμβαίνουν συνεπεία της ύφεσης στην εγχώρια αγορά εργασίας του ειδικευμένου στελεχικού δυναμικού των επιχειρήσεων στο φάσμα των ευρείας και καθημερινής κατανάλωσης προϊόντων.

Η κοινή διαπίστωση όλων είναι ότι «δραματικές αλλαγές δεν υφίστανται» -ή μάλλον ότι τα «δράματα» δεν έχουν τον μαζικό χαρακτήρα που φαίνεται ότι προσλαμβάνουν γενικώς στην βαθμίδα της μη ειδικευμένης εργασίας και στον κόσμο των μικρών επιχειρήσεων.

Αλλά και εν προκειμένω η έννοια της «μαζικότητας» σχετικοποιείται εξαιτίας του μικρού μεγέθους της πλειονότητας των επιχειρήσεων και του μεγάλου εύρους της αυτοαπασχόλησης, παραγόντων που καθιστούν το εκάστοτε «δράμα» (της υποαπασχόλησης, της αναποζημίωτης υπερεργασίας ή της ανεργίας) «μεμονωμένο» ανεξαρτήτως του πολλαπλασιαστή του.

Ανέδειξε, τάχα, κάποιες νέες τάσεις στην αγορά εργασίας των στελεχών επιχειρήσεων η ύφεση της οικονομίας, δεδομένης μάλιστα της συζήτησης για παράταση του εργασιακού βίου, λόγω των κλυδωνισμών στα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης;

Με την εκδήλωση της διεθνούς χρηματοπιστωτικής κρίσης οι θεσμοί ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων και της κοινωνικής ασφάλισης -διεθνείς και εθνικοί- απώλεσαν την αξιοπιστία και τη σοβαρότητά τους. Επί παραδείγματι, με διαφορά φάσης μερικών μηνών από την πρόταση της Κομισιόν για τη διεύρυνση του ημερήσιου χρόνου απασχόλησης στις 65 ώρες, περάσαμε στα άμεσα μέτρα μείωσης του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, λόγω συνθηκών κρίσης... Είτε μιλήσουμε για έλλειψη σοβαρότητας είτε για άφατο κυνισμό εις βάρος του παράγοντα «εργασία» το αποτέλεσμα είναι το ίδιο: αύξουσα ρευστότητα και αφερεγγυότητα του συστήματος.

Με την ανεργία και την υποαπασχόληση -δηλαδή, τους παράγοντες που προσδιορίζουν αντενδεικτικά τις λύσεις για την παράταση του εργασιακού βίου και της ημερήσιας απασχόλησης- να στοιχειώνουν τους φόβους των Ευρωπαίων για μια ενδεχόμενη κοινωνική αναταραχή, σε μια ΕΕ όπου ενισχύονται οι φυγόκεντρες τάσεις από την ιδέα της στοιχειώδους πολιτικής ενοποίησής της, ουδείς μπορεί να προβλέψει τις τάσεις στην αγορά εργασίας.

Είναι φυσικό: σε μια ενιαία αγορά, όπου η δημοσιονομική σταθερότητα προέχει της ανάπτυξης και το πρωτείο των αποφάσεων παραμένει σε γραφειοκράτες, ισορροπιστές μεταξύ αντικρουόμενων συμφερόντων, αντί να δοθεί σε μια κεντρική ευρωπαϊκή κυβέρνηση, με ευρεία πολιτική νομιμοποίηση, μόνο αβεβαιότητες γεννιούνται.

Πόσο πιθανές είναι, τι μορφή θα παίρνουν και πού θα οδηγούν, άραγε, οι αντιδράσεις των νέων και νεοεισερχομένων στην αγορά εργασίας, οι οποίοι, αν και υψηλότερης εξειδίκευσης από τις προηγούμενες γενιές, εισπράττουν την απίσχνανση των κοινωνικών παροχών, τη διαρκώς μεγαλύτερη ελαστικοποίηση της απασχόλησης, την αβεβαιότητα και τις γλίσχρες αμοιβές; Καν υποθέσεις δεν μπορεί να διατυπωθούν...

Θα προσπαθήσουμε να έχουμε μια γεύση των όσων συμβαίνουν συνεπεία της ύφεσης στην εγχώρια αγορά εργασίας του ειδικευμένου στελεχικού δυναμικού των επιχειρήσεων στο φάσμα των ευρείας και καθημερινής κατανάλωσης προϊόντων.

Η κοινή διαπίστωση όλων είναι ότι «δραματικές αλλαγές δεν υφίστανται» -ή μάλλον ότι τα «δράματα» δεν έχουν τον μαζικό χαρακτήρα που φαίνεται ότι προσλαμβάνουν γενικώς στην βαθμίδα της μη ειδικευμένης εργασίας και στον κόσμο των μικρών επιχειρήσεων.

Αλλά και εν προκειμένω η έννοια της «μαζικότητας» σχετικοποιείται εξαιτίας του μικρού μεγέθους της πλειονότητας των επιχειρήσεων και του μεγάλου εύρους της αυτοαπασχόλησης, παραγόντων που καθιστούν το εκάστοτε «δράμα» (της υποαπασχόλησης, της αναποζημίωτης υπερεργασίας ή της ανεργίας) «μεμονωμένο» ανεξαρτήτως του πολλαπλασιαστή του.


Τόπο στους νέους και χαμηλοαμειβόμενους
Είναι κοινός τόπος ότι στις μεγάλες επιχειρήσεις του κλάδου οι στελεχικές θέσεις που «χηρεύουν» δύσκολα καταλαμβάνονται πλέον από νέα πρόσωπα. Η δουλειά μοιράζεται σε αυτούς που παραμένουν, άρα το εξειδικευμένο έργο εντατικοποιείται. Αλλά πότε «χηρεύει» μια θέση; Το «καλό» σενάριο είναι όταν ένα στέλεχος συνταξιοδοτείται ή μετακινείται σε άλλη θέση της ίδιας ή άλλης εταιρείας, ενώ το «κακό» σενάριο είναι όταν απολύεται.

Όπως μας είπε η κα Βίκυ Μπουζούκη, διευθύντρια ανθρωπίνων πόρων της Coca-Cola 3E, «ενώ οι μετακινήσεις στελεχών έχουν περιοριστεί σημαντικά τα τελευταία χρόνια, αρκετές εταιρείες προωθούν για ευνόητους λόγους μικρά προγράμματα πρόωρης συνταξιοδότησης μεσαίων και ανώτερων στελεχών τους (πχ με εξαγορές ενσήμων και χρόνου στρατιωτικής θητείας), όπως και μελών του κατώτερου προσωπικού τους. Στο μέτρο υπάρχει ανταπόκριση -κυρίως εκ μέρους των γυναικών, που φοβούνται τις επιπτώσεις από τις αλλαγές του ασφαλιστικού... Εμείς συνήθως καλύπτουμε τις θέσεις των αποχωρησάντων με νεαρής ηλικίας στελέχη, ώστε η εταιρεία να επωφελείται από τη μείωση του κόστους εργασίας, αφού τα άπειρα λόγω ηλικίας στελέχη έχουν μικρότερες αποδοχές. Κι αυτό συνιστά γενική τάση στην αγορά εργασίας».

Πράγματι, «η αναζήτηση στελεχικού δυναμικού στον κλάδο εντοπίζεται σε νεαρής ηλικίας στελέχη και μάλιστα για την κάλυψη θέσεων μεσαίου επιπέδου κι όχι ανώτερου, αφού κυρίως οι πολυεθνικές εταιρείες μεριμνούνε οι ίδιες εσωτερικά για την ανάπτυξη των υψηλόβαθμων στελεχών τους», επισημαίνει η κα Πέγκυ Βελιώτου, γενική διευθύντρια της KPMG, εξηγώντας:

«Μιλούμε για προσεκτικές προσλήψεις, για συρρικνωμένους μισθούς κατά 10%-15%, σε σχέση με την τελευταία πενταετία, και για σημαντικές περικοπές των μπόνους και των άλλων έξτρα παροχών. Αν και στην χώρα μας ο κλάδος δεν απαξιοί τα ώριμης ηλικίας στελέχη, σίγουρα προτιμά νεαρά πρόσωπα στις θέσεις τους, όχι μόνο γιατί οι μισθολογικές απαιτήσεις τους είναι μειωμένες, αλλά και γιατί οι εταιρείες θέλουν να επενδύουν στην εσωτερική ανάπτυξή τους μακροπρόθεσμα».

Όταν γκριζάρουν οι κρόταφοι
Πάντως, «στη διεθνή αγορά εργασίας των στελεχών φαίνεται μια κάποια επιστροφή στην προτίμηση μεσαίων στην ιεραρχία μάνατζερ με γκριζαρισμένους κροτάφους, ενώ η ανάδειξη των νεαρής ηλικίας μάνατζερ γίνεται τώρα με προσοχή», σχολιάζει η κα Μαίρη Γεωργιάδου, πρόεδρος του Ινστιτούτου Μάνατζμεντ και Ανθρώπινου Δυναμικού (ΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ, εξηγώντας:

«Διεθνώς επανεκτιμάται η εμπειρία και η προνοητικότητα των ώριμων στελεχών, ιδιότητες με τις οποίες τους ανατίθεται να συνεπικουρούν το έργο των νεότερων συναδέλφων τους. Στην Ελλάδα, όμως, δεν μπορούμε να πούμε ότι συμβαίνει κάτι τέτοιο -πολύ περισσότερο σε συνθήκες όξυνσης της κρίσης στην αγορά εργασίας. Έτσι, πολύ δύσκολα σήμερα μια επιχείρηση προσλαμβάνει έναν πενηντάρη μάνατζερ, αντίθετα προς εκείνους που είναι μέχρι σαράντα χρόνων, επειδή ακριβώς θεωρούνται πρόσφοροι στην υπερεργασία -νομότυπη και... άτυπη. Δεν είναι τυχαίο ότι πολλοί μάνατζερ άνω των 45 ετών σήμερα καταβάλλουν υπερ-προσπάθεια, προκειμένου να προσφέρουν το μη προσδοκώμενο, το επιπλέον, ώστε να παραμένουν ανταγωνιστικοί έναντι των νεότερων συναδέλφων τους, άρα να παραμένουν στις θέσεις τους...».

Δεν υπήρξε «κύμα» απολύσεων
Σχετικά με τις απολύσεις, η κα Βελιώτου (KPMG) διαπιστώνει ότι «δεν έχουν λάβει χαρακτήρα κύματος και δεν φαίνεται να συνδέονται ευθέως με την πορεία των πωλήσεων. Εντοπίζονται στις περιπτώσεις κάποιων ακριβοπληρωμένων ή μειωμένης αποτελεσματικότητας μελών του προσωπικού, που στην προ της κρίσης περίοδο είχαν απλώς την ανοχή των διοικήσεων...».

Εξάλλου, «οι περισσότερες εταιρείες είχαν στις “καλές εποχές” όλη την άνεση χρόνου να κάνουν καλές επιλογές στελεχών, τα οποία και δεν θέλουν να χάσουν τώρα.

Φυσικά, μπροστά στον φόβο της ανεργίας, αυτά τα στελέχη αποδέχονται τις μεγαλύτερες ή μικρότερες μειώσεις αποδοχών που τους επιβάλλονται», συμφωνεί ο κ. Δημήτρης Μπουραντάς, καθηγητής στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ), διευθυντής executive MBA MSc in Human Resources Management.

Αλλά το πιο εντυπωσιακό, ίσως, από τις επισημάνσεις της κυρίας Βελιώτου (KPMG) -αν και εύλογο- είναι ότι «σήμερα η ζήτηση των προς επιλογή στελεχών δεν αποβλέπει στην πλήρωση θέσεων με ειδικότητες στην ανάπτυξη νέων προϊόντων ή υπηρεσιών, αλλά στη συντήρηση...».

Τα αδιέξοδα και οι ευκαιρίες των εκτός
Στο μεταξύ, ο τομέας των συμβούλων επιχειρήσεων έχει γεμίσει από ελεύθερους επαγγελματίες -όχι μόνο γκριζομάλληδες- που σταδιοδρόμησαν ως στελέχη μεγάλων ή μικρότερων, πολυεθνικών ή ελληνικών επιχειρήσεων. «Ένα εξάμηνο εκτός αγοράς εργασίας πείθει και τον πιο υπομονετικό, όσον αφορά στην αναζήτηση εκείνων των ευκαιριών που θα ικανοποιήσουν τις αξιώσεις του, να δοκιμάσει την τύχη του στην παροχή υπηρεσιών συμβούλου. Και υπάρχουν πάρα πολλοί», υποστηρίζει η κα Γεωργιάδου (ΙΜΑΔ), αναφερόμενη προφανώς σε εκείνους, που δεν συμβιβάζονται με την ιδέα της υποβάθμισης (ιεραρχικής και αμοιβών) χάριν της διατήρησής τους σε μια θέση επίμοχθου βιοπορισμού μέχρι τη συνταξιοδότηση.

Αλλά υπάρχουν κι εκείνοι, οι οποίοι, αντιδρώντας είτε στην πρόωρη αποστράτευση από την επαγγελματική ζωή είτε στα άγχη αδιεξόδου που δημιουργούν η ανασφάλεια και ο περιορισμός των επιλογών επαγγελματικής ανόδου, τολμούν σε ποικίλες κατευθύνσεις. Αρκετοί, κάνοντας χρήση των γνωριμιών, των γνώσεων και των εμπειριών τους, δραστηριοποιούνται σε συναφή μεν αντικείμενα εκείνων της προγενέστερης επαγγελματικής τους ζωής, αλλά απολύτως στοχευμένα (από άποψη εξειδίκευσης, ίσως και αριθμού πελατών).

«Άλλοι -και δη νεότερης ηλικίας- ανοίγονται σε εντελώς καινούργια και γι’ αυτούς και για την οικονομία μας πεδία δράσης, όπως πχ ο eco-τουρισμός, μελετώντας τις ευκαιρίες και αξιοποιώντας τα σχετικά προγράμματα επιδοτήσεων», συμπληρώνει η κυρία Μπουζούκη (Coca-Cola 3E).

Όπως προσθέτει, «δεν έχουν λείψει τελικά οι ευκαιρίες να επιδιώξει κάποιο στέλεχος την επαγγελματική του ολοκλήρωση, χωρίς να είναι κατ’ ανάγκη υπάλληλος ούτε να επενδύσει ο ίδιος μεγάλα κεφάλαια. Άλλωστε, η ικανότητα ενός μάνατζερ κρίνεται από το κατά πόσο μπορεί να ανακαλύπτει τέτοιες ευκαιρίες».

Η κινητικότητα στην αγορά εργασίας
Τι γίνεται, όμως, με την κινητικότητα στην αγορά εργασίας των στελεχών; Η απάντηση της κας Βελιώτου είναι χαρακτηριστικής περιεκτικότητας: «Η σημαντική μείωσή της την τελευταία διετία αναμένουμε ότι θα εξακολουθήσει και φέτος. Δεν υπάρχουν πια πολλές θέσεις εργασίας ανοιχτές. Η εποχή δεν ευνοεί την εύκολη ανάληψη του ρίσκου της μετακίνησης».

Μάλιστα, ο κ. Μπουραντάς (ΟΠΑ), προσθετικά στη δυσμένεια του κλίματος της ύφεσης για τέτοια ρίσκα, επισημαίνει την ωρίμαση κι αυτών ακόμα των αναπτυσσόμενων αγορών στη δεκαετία 1995-2005 (πχ κινητής τηλεφωνίας, τραπεζών): «Ήδη η κινητικότητα των στελεχών είχε περιοριστεί πριν από την κρίση. Η γρήγορη ανάδειξη στελεχών σε υψηλόβαθμες θέσεις, χαρακτηριστικό των δυναμικά αναπτυσσόμενων κλάδων, ως τα μέσα τούτης της δεκαετίας είχε ολοκληρωθεί. Η κρίση απλώς έδωσε έμφαση σε φαινόμενα ήδη γνωστά...».

Τη συμφωνία της σχετικά, κυρίως όσον αφορά στους προμηθευτές του λιανεμπορίου, εκφράζει η κα Γεωργιάδου (ΙΜΑΔ), κάνοντας, ωστόσο, την εξής διάκριση: «Μιλώντας για το μεσαίο και το ανώτερο στελεχικό δυναμικό των λιανεμπορικών αλυσίδων, δηλαδή για διευθυντές-υποδιευθυντές καταστημάτων κλπ, οι οποίοι αντιστρόφως ανάλογα με τη ρευστότητα του κατώτερου προσωπικού αυτών των εταιρειών, διαμορφώθηκαν επαγγελματικά και εξελίχθηκαν για χρόνια στον κλάδο, τα πράγματα είναι αρκετά διαφορετικά. Κυρίως στην περιφέρεια η κινητικότητά τους είναι αισθητή (τουλάχιστον σε σχέση με άλλους κλάδους), συνεπεία της έντασης του ανταγωνισμού των σούπερ μάρκετ, που βρίσκονται σε φάση επέκτασης και που χρειάζονται τα έμπειρα στελέχη. Αλλά και πάλι, σε συνθήκες κρίσης η επιφυλακτικότητα του εργαζόμενου ως προς τις πιθανές ευκαιρίες μετακίνησής του αυξάνει. Η καλύτερη θέση και αμοιβή δεν αποτελεί πλέον το μοναδικό κριτήριο για μετακίνηση σε νέο εργασιακό περιβάλλον. Οι αφανείς κίνδυνοι της αλλαγής εταιρικού περιβάλλοντος, πχ λόγω διαφορετικότητας κουλτούρας και νοοτροπιών, λειτουργούν αποτρεπτικά, γιατί σε συνθήκες κρίσης η απώλεια της εργασίας πολύ δύσκολα αναπληρώνεται».

Ευκαιρία προσέλκυσης των αρίστων
«Είναι εντυπωσιακό το πόσο εύκολα μας δίνουν τώρα βιογραφικά για εργασία στελέχη άλλων κλάδων, που μέχρι πρόσφατα δεν περνούσαν καν έξω από την πόρτα μας!», διαπιστώνει ο κ. Βασίλης Σταύρου, διευθυντής ανθρωπίνων πόρων του ομίλου Α-Β Βασιλόπουλος.

«Γι’ αυτό το 2009», συνεχίζει, «ως προς τις αμοιβές κινηθήκαμε με τον ίδιο τρόπο που κινούμασταν πάντα. Ο κλάδος μας, βλέπετε, δεν προτιμάται από τους απόφοιτους των κολεγίων, οπότε, με τη χορήγηση ενός μισθολογικού κινήτρου σε πλαίσια ασυνήθιστης, ίσως, κανονικότητας για την εποχή, αντιμετωπίσαμε την κρίση ως μια καλή ευκαιρία για την προσέλκυση εργαζομένων με προσόντα, οι οποίοι μέχρι πρότινος μας αγνοούσαν».

Όπως εξηγεί ο κ. Σταύρου, «εφόσον συνεχίζεται η πορεία επέκτασης του δικτύου μας, δεν επιβραδύνουμε καν τον ρυθμό προσέλκυσης μεσαίων στελεχών. Όμως, στο επίπεδο των διοικητικών υπηρεσιών, αν και σε καμία περίπτωση δεν προχωρήσαμε σε περιορισμό των θέσεων εργασίας, οι θέσεις των αποχωρησάντων επανεκτιμώνται σε επίπεδο εταιρικού οργανογράμματος, ώστε όπου είναι δυνατόν να περικόπτονται, και τα αντικείμενά τους να μοιράζονται σε άλλες θέσεις. Ταυτόχρονα, μεριμνάμε για ένα νοικοκύρεμα σε κάποιες "παράπλευρες" δαπάνες των στελεχών μας -πχ συνιστούμε τη λελογισμένη χρήση των εταιρικών κινητών τηλεφώνων, περικόψαμε κάποιες προγραμματισμένες επισκέψεις στο εξωτερικό κλπ. Ωστόσο, στη χορήγηση των μπόνους δεν διαφοροποιήσαμε κάτι. Κι αυτό γιατί η επιτυχία ενός στόχου, ανεξαρτήτως του αν συμβαίνει σε περίοδο κρίσης ή όχι, πρέπει να επιβραβεύεται».

Σε σχέση με τις αποδοχές του στελεχικού δυναμικού του ομίλου κατά την τρέχουσα χρονιά, ο κ. Σταύρου δήλωσε ότι «για την ώρα περιμένουμε την κατάληξη της κλαδικής συλλογικής σύμβασης. Πάντως, δεν είμαστε της λογικής να μη δοθούν καθόλου αυξήσεις στα στελέχη μας. Μπορεί αυτές φέτος να μην κυμανθούν στα περσινά επίπεδα, αλλά θα δοθούν!».

Ανεργία: Αριθμητικό και δομικό πρόβλημα
Για την κάλυψη στην Coca-Cola 3E μόλις 8 θέσεων εργασίας -η σχετική προκήρυξη έγινε πέρυσι τον Απρίλιο από την εταιρεία, στο πλαίσιο του προγράμματός της για τη χορήγηση ευκαιριών σταδιοδρομίας, σε όλες της τις ειδικότητές της, νέων πτυχιούχων ΑΕΙ- κατατέθηκαν περί τα 1.200 βιογραφικά υποψηφίων, με πτυχιακές και μεταπτυχιακές σπουδές!

Για μια μέση στελεχική θέση εργασίας ο όμιλος Α-Β Βασιλόπουλος έχει να επιλέξει σήμερα ανάμεσα σε περίπου 1.000 βιογραφικά, μεταξύ μάνατζερ κλάδων «υψηλού πρεστίζ», πτυχιακών και μεταπτυχιακών αποφοίτων, αλλά και στελεχών μικρότερων αλυσίδων σούπερ μάρκετ!

«Η πληθώρα των υποψηφιοτήτων για κάθε θέση εργασίας έχει συνέπεια την αύξηση των δυνατοτήτων του εργοδότη να διαπραγματεύεται σκληρά τις αμοιβές των προσλαμβανόμενων. Γενικά, οι μισθοί των μεσαίων και ανώτερων στελεχών επιχειρήσεων σήμερα έχουν πτωτική τάση, γεγονός που σχετίζεται με την έλλειψη των ευκαιριών απασχόλησης και, συνεπώς, με τη μειωμένη αντοχή της πλειονότητας των στελεχών να μένουν χωρίς δουλειά», σχολιάζει η κα Γεωργιάδου (ΙΜΑΔ).

Από μια άλλη πλευρά, δυστυχώς, «τα πανεπιστήμιά μας παράγουν ανέργους, ανεξαρτήτως του αν υπάρχει κρίση ή όχι. Το γιατί είναι προφανές: Σε μια αγορά εργασίας κορεσμένη από πτυχιούχους και κυρίως χωρίς τον αναπτυξιακό προσανατολισμό που θα δημιουργούσε νέες θέσεις εργασίας, εμείς την τελευταία δεκαετία διπλασιάσαμε τους εισαγόμενους στα πανεπιστημιακά ιδρύματα της χώρας!», τονίζει με έμφαση ο κ. Δ. Μπουραντάς (καθηγητής ΟΠΑ), προσθέτοντας: «Στην Ελλάδα έχουμε το υψηλότερο ποσοστό στην Ευρώπη τελειόφοιτων λυκείου, που επιλέγουν τα ΑΕΙ, διότι δεν έχουμε επαγγελματική εκπαίδευση! Έτσι, η παραγωγή πλεονάζοντος επιστημονικού δυναμικού δημιουργεί ένα εκρηκτικό μίγμα στην αγορά εργασίας, βυθίζοντάς την σε μόνιμη κρίση. Για παράδειγμα, στο πανεπιστήμιό μας (ΟΠΑ) το 1998 είχαμε 100 μεταπτυχιακούς, ενώ τώρα έχουμε 1.200!».

Οικονομικοί μετανάστες υψηλών προσόντων
Ως τα τέλη του έτους η επίσημα καταγεγραμμένη ανεργία στην Ελλάδα πιθανώς θα φτάσει το 22%, πράγμα που σημαίνει ότι περίπου 1,5 εκατ. εργαζόμενοι θα βρίσκονται χωρίς δουλειά -σε κάποιες περιοχές της περιφέρειας, μάλιστα, το ποσοστό της ανεργίας, ίσως, ισοσκελίσει εκείνο των εν εργασία.

«Σε τέτοιες συνθήκες δεν πρέπει να αποκλείουμε τη δημιουργία ελληνικού ρεύματος οικονομικών μεταναστών προς τη Δύση, κυρίως από τριαντάρηδες με υψηλό επιστημονικό υπόβαθρο, γυναίκες και άνδρες που σήμερα βλέπουν ότι οι ευκαιρίες απασχόλησης που τους προσφέρει η χώρα δεν τους υπόσχονται ένα καλύτερο μέλλον», τονίζει η κα Γεωργιάδου.

Άλλωστε, όπως υποστηρίζει, «τα ήθη στη διεθνή αγορά εργασίας είναι ομαλότερα απ’ ό,τι στη χώρα μας, στην οποία διαπιστώνεται ένα μεγάλο και χρόνιο έλλειμμα εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζομένων κι εργοδοτών. Είναι ερευνητικά διαπιστωμένο, πράγματι, ότι στην πλειονότητά τους οι Έλληνες εργαζόμενοι αισθάνονται ότι οι εργοδότες αθετούν τις τυπικές και ηθικές τους υποχρεώσεις έναντί τους, πολύ περισσότερο σε συνθήκες οικονομικής επιδείνωσης. Δεν είναι τυχαίο ότι σήμερα όλο και περισσότεροι μάνατζερ -και πλέον ανεξαρτήτως ηλικίας- σκέφτονται ως διέξοδο την αναζήτηση εργασίας στη διεθνή αγορά».

σελφ σερβις (T. 392)
« 1 2 3 4 »
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Topics

Αγορά

Τεχνολογία

Τρόφιμα/Ποτά

Ενέργεια/Περιβάλλον

Μεταφορές/Logistics

Εκπαίδευση

Υγεία/Ομορφιά

Ευρωπαϊκή Ένωση

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778

ATCOM PRODUCTION